İşçi ve işveren arasında işe başladığında iş ilişkisi ve kuralları bağlamında iş sözleşmeleri imzalanmaktadır. Bu sözleşme toplu halde ya da tek tek de işçi ve işveren arasında imzalanmaktadır. Bu sözleşme gereği işveren ve işçinin iş ile alakalı bazı sorumlulukları ve yükümlülükleri vardır. Ve bu sayede yasalara aykırı bir işlem gerçekleştirildiğinde taraflar dava yolu ile haklarını arayabilme hakkına sahiptirler.

Bu doğrultuda işveren ve işçi arasında imzalanan iş sözleşmesinin taraflara bildirilmesinin birçok sebebi bulunmaktadır. Bu sebeplerden bazıları ise, İş Kanunun da haklı fesih sebebi olarak belirtilmektedir. Bu haklı fesih sebepleri ile alakalı arasında bulunmayan gerekçeler iş akdinin sonlandırılması neticesinde hem işçinin hem de işverenin bazı yükümlülükleri bulunur. Bu yükümlülüklerin başında ise ihbar süresi gelmektedir.

Haklı fesih işlemine imkan veren bazı şartlar bulunmaktadır. Bu şartlar eğer söz konusu değil ise iş sözleşmesi işçi ya da işveren tarafından, belirli bir süreden önce sonlandırılması mümkün değildir. Bu süreye ise ihbar süresi denmektedir. Yani, çalışan işçi iş yerinde çalıştığı süreyle orantılı olarak, belli bir süre önce işçi ve işveren taraflarının birinin birbirlerine haber vermesi şartı olmaktadır. Bu doğrultuda işveren işçiye bu süre zarfından önce yaptırımsız bir şekilde olarak işten çıkaramamaktadır. Aynı zamanda işçide öngörülmekte olan bu süre zarfından önce işvereni haberdar etmeden hizmet akdine son veremez.

Bu süre kapsamında, yukarıda da belirtildiği gibi çalışanın çalıştığı iş yerindeki süre ile doğru bir şekilde orantılı olarak değişiklik göstermektedir. Çalışan işçi, çalışmış olduğu iş yerinde ne kadar uzun süre çalışmış ise hak ettiği bu sürede o kadar uzun olmaktadır. İş Kanunu gereğince bu sürenin nasıl hesaplanması gerektiği kanununda açık bir şekilde belirtilmektedir. Bu kapsamda bu kanunun 17’inci maddesine göre, “belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekmektedir.”

-İşi 6 aydan az sürmüş olan bir işçinin, bildiriminin diğer tarafa yani işverene yapılmasından başlayarak 2 hafta sonra feshedilmiş sayılmaktadır.

-İşi 6 aydan bir buçuk yıla kadara sürmüş olan bir işçinin, bildirimi yine işverene yapılmasından başlayarak 4 hafta sonrasında feshedilmiş sayılmaktadır.

-İşi bir buçuk yıldan 3 yıla kadara sürmüş olan bir işçinin, bildirimi yine işverene yapılmasından başlayarak 6 hafta sonrasında feshedilmiş sayılmaktadır.

-İşi 3 yıldan fazla sürmüş olan bir işçinin, bildiriminin diğer tarafa yani işverene yapılmasından başlayarak 8 hafta sonra feshedilmiş sayılmaktadır.

Bu süre zarfları İş Kanunun da asgari olarak düzenlenmektedir. Yapılan iş sözleşmeleri ile bu süreler artırılabilmektedir. Yani işveren işçini işten çıkarmadan önce en az 2 hafta öncesinden haberdar etmek zorundadır. Bu zorunluluklar aynı şekilde işçi için geçerli olmaktadır. İşçide işten ayrılmak istediği taktirde işverene en az 2 hafta önceden bunu bildirmek zorunluluğuna sahiptir. Aksi halde bu iki taraf için de cezai yaptırım uygulanabilir.

İşten Çıkan İşçinin İhbar Süresi İçerisinde İş Arama Hakkı Nedir?

Yukarıda yer verilen işçi ve işveren haklarından biri olan ihbar süresi zarfında işçi kendine başka bir iş arayabilir mi? Sorusu oldukça merak edilen bu konulardan biri olmaktadır. İşçi ve işveren aralarında yapmış olduğu iş sözleşmesini haklı nedenler ile derhal fesih edebilmektedir. Bu nedenle derhal fesih olduğu için sözleşme sona ermektedir. Diğer bir durumda ise bu sözleşmenin sona ermesi için bir sürenin geçmesi gerekir. Bu nedenle de 4857 sayılı İş Kanunun 27’inci maddesinde yer alan işverenin işçiye yeni bir iş araması için gereken izin düzenlenmektedir.

Bu madde gereğince işçi ve işveren arasında düzenlenen iş sözleşmesinin sona ermesi durumunda belirli olan ihbar süresi zarfında işçinin başka bir iş arama hakkına değinilmektedir. Çalışan işçi bu yasalar sayesinde yeni bir iş aramak için sahip olduğu bu izni, işveren ile arasındaki en az 2 hafta olan ihbar süresi zarfında, günde en az 2 saatten az olmamak şartı ile çalışan bu işçi, iş saatleri içerisinde ve ücret kesintisi yapılmadan yeni bir iş buluşması için izin alabilir. Ve bu duruma işveren izin vermekle yükümlüdür.

Çalışan işçi bu günlük olarak kendisine tanınan iş arama iznini ister ise eğer saatlerini birleştirerek toplu bir halde kullanabilme hakkına sahiptir. Fakat bu günlük iş arama izinlerini toplu olarak kullanmak isteyen işçi bu durumu işverenine önceden bildirmek zorunluğundadır. Ama işveren işçiyi bu sürede çalıştırır ise işçinin çalıştığı sürenin ücretini işçiye yüzde yüz zamlı olarak ödemekle yükümlüdür.

Yani işçiye tanınan bu süre zarfında yeni bir iş aramak için çalışmış olduğu iş yerinden günlük olarak izin alabilme hakkına sahiptir. Eğer bu sürelerin kullanılmasına işveren izin vermiyor ise ya da bu süreleri eksik kullandırırsa o süreye ilişkin işçiye ücret ödenmektedir. Fakat bu ücreti işveren işçiye tahsil etmiyor ise işçi haklı nedenler doğrultusunda iş davası açarak bu hakkını daha fazla bir ücretle alabilmektedir.

Bu süreçler doğrultusunda işçi ve işveren arasında bazı kurallar bulunmaktadır. Bu kuralların yok sayılması durumunda işçi ya da işveren hakkını isterse dava yolu ile elde edebilmektedir. Kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı gibi işçiye ödenmesi gereken ücretler işverenler tarafından farklı bir durum söz konusu değil ise ödenmek zorunluğu vardır.